Krankheitsbedingte Kündigung

Die Kündigung wegen Krankheit ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Es kann nicht nur während einer Krankheit, sondern auch wegen einer Krankheit gekündigt werden.

Krankheit als Kündigungsgrund kommt in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere wegen häufiger Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankungen, Alkohol und Sucht und wegen Arbeitsunfähigkeit wegen der Ausübung von "Risikosportarten" vor.

Bei der personenbedingten krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man:

1. lang andauernde Erkrankungen,
2. häufige Kurzerkrankungen,
3. krankheitsbedingte dauernde Unmöglichkeit der
Arbeitsleistung,
4. krankheitsbedingte Leistungsminderung

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Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht an der Antidiskriminierungsrichtlinie zu messen. Der Europäische Gerichtshof hat mit seinem Urteil vom 11.07.2006 (Az.: C-13/05) die Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungsrichtlinie näher definiert. Eine Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungs- Rahmenrichtlinie ist demnach eine Einschränkung, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet.
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Bei der verhaltensbedingten Kündigung im Zusammenhang mit Krankheit geht es um

1. Verstoß gegen Anzeige- und Meldepflichten
2. Genesungswidriges Verhalten
3. Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit
4. angekündigtes Krankwerden ("Krankfeiern")

Krankheitsbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzzeiterkrankungen

Bei Arbeitnehmern, die lange wegen einer Krankheit arbeitsunfähig sind oder häufig wegen desselben Leidens krank waren, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist jedoch, daß eine Besserung nicht zu erwarten ist oder die Arbeitsleistung auf Dauer nicht mehr erbracht werden kann; ferner, daß eine anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist. Daneben muß der Betriebsablauf durch die lange Arbeitsunfähigkeit oder das häufige Fehlen gestört sein. Bei der Prüfung, ob diese Voraussetzungen vorliegen, sind strenge Maßstäbe anzulegen.

Die Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist nach der Rechtsprechung in drei Schritten zu prüfen:

Es müssen Fehlzeiten vorliegen, die die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Dies können Betriebsablaufstörungen oder hohe Entgeltfortzahlungskosten sein. Es wird ebenfalls als erheblich angesehen, wenn der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit sein Direktionsrecht nicht mehr ausüben kann.

Die Gesundheitsprognose muß negativ sein. Das bedeutet, beim Zugang der Kündigung müssen nachvollziehbare Tatsachen darauf hinweisen, daß weitere Krankheiten im bisherigen Umfang folgen werden.

Es müssen für den Arbeitgeber keine milderen Mittel, z.B. geeignete Überbrückungsmaßnahmen, möglich und zumutbar sein. Es muß eine Interessenabwägung erfolgen. Es stellt sich die Frage, ob dem Arbeitgeber die erheblichen Beeinträchtigungen noch zumutbar sind oder ob weitere Überbrückungsmaßnahmen nicht mehr verlangt werden können.

Es lassen sich folgende Fallgruppen bei der Kündigung wegen Krankheit unterscheiden:

(1)     häufige Kurzerkrankungen
(2)     dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
(3)     Leistungsminderung durch Krankheit
(4)     Langzeiterkrankung

Häufige Kurzerkrankungen

Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer häufig wegen verschiedener Krankheiten arbeitsunfähig war. Insbesondere häufige Kurzerkrankungen können den betrieblichen Ablauf erheblich stören und zu einer krankheitsbedingten Kündigung führen.

•    Fehlzeiten/betriebliche Auswirkungen

Grundvoraussetzung jeder krankheitsbedingten Kündigung ist es, daß sich die Fehlzeiten betrieblich negativ auswirken.

Die Rechtsprechung lehnt die schematische Festlegung auf eine bestimmte Fehlquote ab. Entscheidend sind die bisherigen und zukünftig zu erwartenden konkreten betrieblichen Beeinträchtigungen.

Umstritten ist, ob erhebliche Entgeltfortzahlungskosten als kündigungsrelevante wirtschaftliche Belange zu werten sind. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können in Ausnahmefällen allein Entgeltfortzahlungskosten zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führen. Wenn der Arbeitgeber bereits durch betriebliche Maßnahmen, z.B. das Vorhalten einer Personalreserve, die Fehlquote im erheblichen Umfang aufgefangen hat, können Entgeltfortzahlungskosten unzumutbar sein, ohne daß noch weitere Störungen im Betriebsablauf oder andere belastende Auswirkungen vorliegen müssen. Diese Entscheidung ist zu kritisieren. Schon aus § 612a BGB folgt, daß niemand wegen der Inanspruchnahme der gesetzlichen Rechte benachteiligt werden darf. Die Entscheidung ist aber auch verfassungsrechtlich bedenklich, denn die aus der Schutzfunktion des Grundgesetzes folgende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall führt letztlich zum Verlust des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer.

In der Regel werden vom Bundesarbeitsgericht Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten bis zu sechs Wochen, also 30 Fehltagen, für unbedenklich gehalten. Auch wenn tarifliche Zuschußzahlungen zum Krankengeld nach Ablauf von sechs Wochen vorgesehen sind, soll sich daran nichts ändern.  Nach neuer Rechtsprechung sollen sogar jährliche Ausfallzeiten von weniger als sechs Wochen für die Begründung einer Kündigung ausreichen. Bei der Beurteilung, ob die Entgeltfortzahlungskosten erheblich sind, kommt es auf die Zukunftsprognose an. Nicht entscheidend sind Kosten für einmalige Erkrankungen, die vorhersehbar nicht wieder auftreten. Ebenfalls nicht zu berücksichtigen sind Zeiten, in denen der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung mehr leisten muß. Diese Zeiten belasten ihn nämlich wirtschaftlich nicht.

Liegen Betriebsablaufstörungen vor, so ist die Grenze von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Jahr nicht entscheidend. Sie gilt nur, wenn der Arbeitgeber die wirtschaftliche Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten als negative betriebliche Auswirkung geltend macht. Betriebsablaufstörungen können sein:

Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion aufgrund Einarbeitung von Ersatzpersonal, Überlastung der verbliebenen Beschäftigten, Abzug von benötigten Arbeitnehmern aus anderen Abteilungen usw.

An die Darlegung der Betriebsablaufstörungen durch den Arbeitgeber werden im Kündigungsschutzprozeß hohe Anforderungen gestellt.

•    Negative Gesundheitsprognose

Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn bei Zugang der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose besteht. Ist eine Genesung absehbar, so ist die Kündigung unzulässig, denn die Kündigung soll keine Strafe für vergangene Fehlzeiten sein. Es muß die berechtigte Besorgnis bestehen, daß auch zukünftig erhebliche Fehlzeiten auftreten. Jede einzelne Krankheit, die in der Vergangenheit zu Krankschreibungen geführt hat, muß hinsichtlich der Negativprognose beurteilt werden. Ist eine Krankheit ausgeheilt, so besteht keine Negativprognose mehr. Einmalige Gesundheitsschäden oder Ereignisse, wie Unfälle, bergen grundsätzlich nicht die Gefahr der Wiederholung. Sie sind daher nicht zu berücksichtigen. Selbst bei häufigen Unfällen kann man von einer Verletzungsanfälligkeit oder Unvorsichtigkeit nicht auf eine Negativprognose schließen.

•    Milderes Mittel

Der Arbeitgeber hat in einem dritten Schritt zu prüfen, ob mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung möglich oder zumutbar sind. Hier kommen vor allem in Betracht:

Einstellung von Aushilfskräften, Anordnung von Überstunden bzw. Mehrarbeit, personelle Umsetzungen bzw. Versetzungen, organisatorische Umstellungen usw.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei Arbeitnehmern, die längere Zeit beschäftigt sind, auch Überbrückungsmaßnahmen für einen längeren Zeitraum. Der Arbeitgeber kann dagegen nicht verpflichtet werden, dauerhaft mehr Personal zu beschäftigen. Bei häufigen Kurzerkrankungen kommen nur kurzfristig wirkende personelle oder organisatorische Maßnahmen in Betracht. Bei Schlüsselpositionen sind Kurzerkrankungen wesentlich schwieriger aufzufangen.

Ist die Krankheit durch den Arbeitsplatz bedingt, so kommen als mildere Mittel Versetzung, Änderung der Arbeitsbedingungen oder Umschulung in Betracht.  Das LAG Frankfurt hat den Arbeitgeber bei einer berufsbezogenen Erkrankung einer langjährig beschäftigten Arbeitnehmerin zu sehr weitgehenden Umschulungsmaßnahmen verpflichtet. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung aufgehoben, da nicht feststand, daß nach der Umschulung einer freier Arbeitsplatz vorhanden sein würde. Die Umschulung sei daher als milderes Mittel nicht geeignet, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

•    Interessenabwägung

Als vierten und letzten Schritt muß der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. In die Abwägung einfließen können folgende Überlegungen:

•    Dauer von Überbrückungsmaßnahmen
•    Konkrete betriebliche Situation, insbesondere Größe des Betriebes (vgl. BAG vom 10.3.1977, AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit)
•    Art der ausgeübten Tätigkeit, insbesondere Vertretungsmöglichkeiten,
•    Dauer und bisheriger (störungsfreier) Verlauf des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG vom 22.2.1980, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit)
•    Familienstand (vgl. BAG vom 16.2.1989, AP Nr. 20 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

Negativ für den Arbeitgeber schlägt zu Buche, wenn er bei Einstellung eine chronische Erkrankung des Arbeitnehmers kannte oder wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist. Ebenfalls negativ wirkt sich für den Arbeitgeber aus, wenn ihm eine für den geordneten Betriebsablauf notwendige Personalreserve fehlt. Allerdings muß der Arbeitgeber eine Personalreserve nur bei mehreren Arbeitsplätzen mit gleicher Qualifikation vorhalten. Die Größe der Reserve richtet sich nach dem durchschnittlichen Krankenstand im Betrieb. Zu seinen Gunsten wirkt sich hingegen aus, wenn trotz Personalreserve viele Kurzerkrankungen zu Betriebsstörungen führen.

"Risikosportarten"

Negativ für den Arbeitnehmer kann ein verschuldetes Herbeiführen der Krankheit sein, wobei der enge Verschuldenmaßstab des § 3 EFZG erfüllt sein muß. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Verschulden ein gröblicher Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten, dessen Folgen auf den Arbeitnehmer abzuwälzen unbillig wäre.

Beispiele:
Nichteinhalten der Verkehrsordnung wie Trunkenheitsfahrt; Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes; gefährliche Sportarten (z.B. Kickboxen, nicht dagegen Drachenfliegen, Moto-Cross-Rennen oder Karate).

Risikosportarten an sich gibt es nicht, sondern es hängt vom Gesundheitszustand und den Möglichkeiten des "Sportlers" ab, wenn ein Sport zum Risiko wird. Die meisten Unfälle passieren beim Fussball, nicht beim Kickboxen.

Entgeltfortzahlungskosten

Auch die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten spielt bei der Abwägung eine Rolle. Als außergewöhnlich hoch wurden in einem Fall Entgeltfortzahlungskosten von 60 Arbeitstagen (also das Doppelte des Sechs-Wochen-Zeitraums) angesehen. Als erheblich wurden ferner 45 Fehltage (50 % über dem Sechs-Wochen-Zeitraum) anerkannt. Es gibt jedoch keinen festen Grenzwert und in der Rechtsprechung wird die Höhe der Entgeltfortzahlung auch nicht als Fixpunkt angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung trotz sehr hoher Fehltage eine Kündigung aufgehoben, weil der Arbeitgeber die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer nicht dargelegt hatte. Ein allgemein hoher Krankenstand in einem Betrieb erschwert also die krankheitsbedingte Kündigung.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Eine fortdauernde Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die letztlich dazu führt, daß er die geschuldete Arbeitsleistung endgültig nicht mehr erbringen kann, berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung. Der Arbeitgeber muß in diesem Fall keine weitere Beeinträchtigung des Betriebes darlegen. Steht also fest, daß der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in Zukunft gar nicht mehr erbringen kann, so ist das Arbeitsverhältnis erheblich gestört. Eine Kündigung kann praktisch nur dadurch verhindert werden, daß ein anderer Arbeitsplatz ggf. zu geänderten Arbeitsbedingung oder nach Fortbildung oder Umschulung vorhanden ist.

In der Praxis spielen auch solche Fälle eine Rolle, in denen Arbeitnehmer erklären, sie seien zur Leistung bestimmter übertragener Arbeiten außerstande, und entsprechende Atteste vorlegen. Hier besteht die Gefahr, daß sie aufgrund dauerhafter Unfähigkeit zur Erbringung der vereinbarten Leistung den Arbeitsplatz verlieren. Allerdings muß eine klare Abgrenzung zu der Kündigung wegen Leistungsminderung bzw. wegen langanhaltender oder häufiger kurzer Erkrankungen gefordert werden. Nur wenn der Arbeitnehmer andauernd leistungsunfähig ist oder wenn sie oder er definitiv erklärt, die Arbeit wegen des Gesundheitszustandes nicht mehr ausführen zu können, liegt ein Grund zur Kündigung wegen dauernder Krankheit vor.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Die Kündigung wegen krankheits- oder altersbedingter Leistungsminderung spielt in der Praxis eine geringe Rolle. Grundsätzlich muß der Arbeitgeber einen gewissen Leistungsabfall mit zunehmenden Alter hinnehmen.

Dieser Kündigungstyp bewegt sich an der Grenze zur verhaltensbedingten Kündigung. Arbeitnehmer, die eine schlechte Leistung erbringen, obwohl sie zur vertragsgemäßen Leistung im Stande wären, können nach Abmahnung in letzter Konsequenz verhaltensbedingt gekündigt werden. Ist eine Leistungssteigerung wegen einer Krankheit dagegen nicht mehr möglich, so ist eine Abmahnung sinnlos. In diesen Fällen kommt nur eine personenbedingte Kündigung wegen Leistungsmangel in Betracht. Die Leistungsminderung muß allerdings quantitativ und qualitativ erheblich sein. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung einer langjährig beschäftigten, schwerbehinderten Arbeitnehmerin bejaht, die nach objektiven Maßstäben nur noch zwei Drittel der Normalleistung erbringen konnte.

Langzeiterkrankungen

Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine Kündigung bei Langzeiterkrankungen sind regelmäßig höher als bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Bei langanhaltenden Erkrankungen muß die nicht absehbare Dauer der Krankheit zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung führen, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Auf langanhaltende Erkrankungen kann der Arbeitgeber nämlich betrieblich leichter reagieren und für Ersatz des fehlenden Arbeitnehmers sorgen. Außerdem ist er von Entgeltfortzahlungspflicht nach sechs Wochen befreit und daher auch wirtschaftlich weniger belastet.

Schwierigkeiten bereitet unter Umständen die Abgrenzung zwischen einer langanhaltenden Erkrankung und der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall nach eineinhalb Jahren und weiterer ungewisser Dauer der Erkrankung eine Kündigung für wirksam gehalten. Auch die Ungewißheit der Rückkehr nach langer Krankheit sei als dauerhafte Arbeitsunfähigkeit zu werten.

Darlegungs- und Beweislast bei Kündigungen wegen Krankheit

Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung oder wirtschaftlichen Belastung. Das Bundesarbeitsgericht stellt hier strenge Anforderungen.

Ebenso hat der Arbeitgeber die Tatsachen, die zu einer negativen Zukunftsprognose führen, darzulegen. Häufige Kurzerkrankungen sind jedoch ein Indiz für eine zukünftige negative Entwicklung. Der Arbeitnehmer muß dann im Prozeß Tatsachen vorbringen, die eine baldige Genesung belegen. Der Arbeitnehmer hat aber hierfür nicht die erforderliche Sachkunde. Er genügt daher seiner Beweislast, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers bestreitet und den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet.

Der Arbeitnehmer kann die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten auch durch konkrete Umstände erschüttern. Pauschale Behauptungen reichen hier allerdings nicht aus. Es muß schon sehr genau für einen außenstehenden nachvollziehbar sein, woraus sich eine positive Zukunftsprognose ergeben soll. Der Arbeitnehmer muß allerdings nicht den vollen Gegenbeweis führen, daß mit künftigen Erkrankungen nicht zu rechnen ist

Weigert sich der Arbeitnehmer den Arzt von Schweigepflicht zu entbinden, so geht das im Prozeß zu seinen Lasten. Nennt er keine Krankheitsursachen oder Tatsachen, die auf eine baldige Genesung schließen lassen, so gilt die vom Arbeitgeber behauptete negative Prognose gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Behauptet der Arbeitnehmer einen ursächlichen Zusammenhang zwischen Krankheit und betrieblicher Tätigkeit (z.B Krankheitsleiden durch Zugluft in einer Halle oder Klimaanlage im Büro) und genügt er seiner Beweislast, wenn er den Zusammenhang näher erläutert und seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet. Der Arbeitgeber muß dann darlegen und beweisen, daß die Ursächlichkeit nicht besteht.

Auch für die Tatsachen, die der Interessenabwägung zugrunde liegen, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Behauptet der Arbeitnehmer günstige Umstände, so muß der Arbeitgeber diese widerlegen.

>>> Foliensatz zum Thema "krankheitsbedingte Kündigung" von Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte


Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte